Personalverordnung der Evangelischreformierten Landeskirche des Kantons Zürich

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Dieser Verordnung unterstehen Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte von Kirchgemeinden, Kirchgemeindeverbänden und Landeskirche, soweit die Kirchenordnung^[5] nichts anderes bestimmt.

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Diese Verordnung gilt für die Mitglieder des Kirchenrates sinngemäss, soweit nichts anderes bestimmt ist.

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Der Kirchenrat kann einzelne Anstellungsverhältnisse abweichend von dieser Verordnung regeln, insbesondere bei Angestellten, deren Lohn durch Drittmittel finanziert wird, bei Lernenden sowie bei Praktikantinnen und Praktikanten.

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Für Angestellte der Landeskirche im Kloster Kappel gelten hinsichtlich Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Lohn, Arbeitszeit und Freizeit die Bestimmungen des Landes-Gesamtarbeitsvertrages für das Gastgewerbe.

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Anstellungsinstanz ist

a.die Kirchenpflege bei Angestellten der Kirchgemeinden,

b.der Vorstand eines Kirchgemeindeverbands im Rahmen der Statuten,

c.der Kirchenrat bei gewählten Pfarrerinnen und Pfarrern unter Vorbehalt der Rechte der Kirchenpflege und der Stimmberechtigten der Kirchgemeinde,

d.der Kirchenrat bei Angestellten der Gesamtkirchlichen Dienste, bei Pfarrerinnen und Pfarrern in Institutionen sowie bei Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung .

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Die Kirchenpflegen, die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden und der Kirchenrat können für ihren Zuständigkeitsbereich weitere Anstellungsinstanzen bezeichnen.

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Das Personalcontrolling bezieht sich auf den Auftrag der Landeskirche und ihrer Kirchgemeinden. Es richtet sich nach den Grundsätzen der Personalpolitik und umfasst namentlich die Bereiche Personalplanung, Personalführung, Personalentwicklung und Personalmarketing.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten. Er bezeichnet insbesondere die Daten, die von den Kirchgemeinden zu erheben und dem Kirchenrat zur Verfügung zu stellen sind.

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Die Kirchenpflegen, die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden und der Kirchenrat führen Stellenpläne. Sie überprüfen diese laufend.

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Die Stellenpläne geben namentlich Auskunft über die Anzahl der Stellen und deren Umfang.

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Die Personalführung der Landeskirche orientiert sich an den Grundsätzen der Personalpolitik.

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Der Kirchenrat stellt den Kirchgemeinden und den Gesamtkirchlichen Diensten Personalführungsinstrumente zur Verfügung.

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Die Kirchenpflegen, die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden und der Kirchenrat sorgen gegenüber Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten für eine offene, sachliche Information und Kommunikation.

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Sie informieren Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte unter Wahrung der persönlichen und betrieblichen Interessen möglichst frühzeitig über Tatsachen und Vorhaben, die für deren Dienst von Bedeutung sind.

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Die Anstellungsinstanz schreibt offene Stellen öffentlich aus.

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Die Ausschreibung kann unterbleiben, wenn

a.die Stelle auf dem Weg der Berufung besetzt wird,

b.andere Mittel der Personalgewinnung grösseren Erfolg versprechen, insbesondere in Bereichen mit grosser Fluktuation oder fehlendem Stellenmarkt.

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Voraussetzungen für eine Anstellung bei einer Kirchgemeinde oder der Landeskirche sind insbesondere:

a.das Vorhandensein der notwendigen fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, um die zugewiesenen Aufgaben und Dienste erfüllen zu können,

b.die Identifikation mit dem Auftrag der Landeskirche.

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Bewerberinnen und Bewerber haben in der Regel einer Mitgliedskirche des Schweizerischen Evangelischen Kirchenbundes anzugehören.

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Bei der Besetzung von Pfarrstellen sind die Bestimmungen der Kirchenordnung^[5] über die Wahlfähigkeit und die Wählbarkeit massgebend.

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Das Arbeitsverhältnis von Pfarrerinnen und Pfarrern in Institutionen, von Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung^[5] sowie von Angestellten wird durch Verfügung begründet.

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Der Kirchenrat regelt das Arbeitsverhältnis von gewählten Pfarrerinnen und Pfarrern nach rechtskräftig erfolgter Wahl durch Verfügung.

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Für jede Stelle besteht eine Stellenbeschreibung. Diese bildet Bestandteil der Anstellungsverfügung.

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Die Stellenbeschreibung nennt Auftrag, Anforderungen, Aufgaben, Zuständigkeiten, Verantwortung und organisatorische Einordnung der Stelle. Sie bildet Grundlage für die Festsetzung des Lohnes sowie für die Mitarbeiterbeurteilung. Sie wird im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung und bei Änderungen des Aufgabengebietes überprüft.

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Bei Pfarrstellen in Kirchgemeinden gelten die Amtspflichten gemäss Kirchenordnung^[5] als Stellenbeschreibung.

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Bei Pfarrstellen in Institutionen ergibt sich die Stellenbeschreibung aus den Amtspflichten gemäss der Verordnung über die Seelsorge in Institutionen und aus den besonderen Anforderungen der Pfarrstelle.

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Das Anstellungsverhältnis beginnt am Tag, der in der Anstellungsverfügung bezeichnet ist.

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Der Amtsantritt gewählter Pfarrerinnen und Pfarrer erfolgt nach rechtskräftig zustande gekommener Wahl auf den in der Verfügung gemäss § 18 Abs. 2 dieser Verordnung bezeichneten Zeitpunkt.

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Die ersten drei Monate eines unbefristeten oder eines befristeten Anstellungsverhältnisses von mindestens sechs Monaten Dauer gelten als Probezeit.

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Die Probezeit wird vor ihrem Ablauf im Rahmen eines Probezeitgesprächs beurteilt und dessen Ergebnis schriftlich festgehalten.

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Gewählte Pfarrerinnen und Pfarrer unterliegen keiner Probezeit.

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Das Anstellungsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der Kündigung begründet.

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Ein befristetes Anstellungsverhältnis ist für längstens vier Jahre zulässig. Es ist während dieser Dauer zweimal verlängerbar. Wird es mehr als zweimal oder über die Höchstdauer hinaus verlängert, so hat es die Wirkungen eines unbefristeten Anstellungsverhältnisses. Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben.

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Die Anstellung von Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung^[5] gilt als befristetes Anstellungsverhältnis. Sie erfolgt auf bestimmte Dauer oder bis zum Wegfall des Grundes, welcher der Errichtung einer Stellvertretung zugrunde liegt. Abs. 2 ist nicht anwendbar.

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Bei der Berechnung der Dienstjahre von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten werden die bei einer Kirchgemeinde der Landeskirche, bei den Gesamtkirchlichen Diensten und in einem Pfarramt der Landeskirche geleisteten Dienstjahre berücksichtigt.

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Geleistete Dienstjahre werden ungeachtet des Beschäftigungsgrades berücksichtigt. Unbezahlte Urlaube, soweit sie im Einzelfall drei Monate übersteigen, werden nicht angerechnet.

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Das Anstellungsverhältnis endet durch:

a.Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen,

b.Kündigung,

c.Kündigung aus wichtigen Gründen,

d.Abberufung gemäss Art. 133 der Kirchenordnung ,

e.Beendigung invaliditätshalber,

f.vorzeitigen Altersrücktritt und Beendigung altershalber.

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Es endet ohne Weiteres:

a.durch Ablauf der Befristung des Anstellungsverhältnisses, bei Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung zudem durch Wegfall des Grundes, welcher der Errichtung einer Stellvertretung zugrunde liegt,

b.am Ende des Monats, in welchem das Altersjahr vollendet wird, das den Anspruch auf eine Altersrente der Alters- und Hinterlassenenversicherung begründet, unter Vorbehalt der Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge,

c.durch Tod.

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Ein Anstellungsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen dieser Verordnung aufgelöst werden.

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Wird eine Abfindung ausgerichtet, so darf diese den Höchstbetrag gemäss § 43 Abs. 2 nicht übersteigen.

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Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Tage.

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Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist:

a.im ersten Jahr einen Monat,

b.vom zweiten Jahr an drei Monate.

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Die Dauer der Kündigungsfrist bemisst sich nach dem im Zeitpunkt der Kündigung laufenden Dienstjahr, gerechnet ab Beginn des Anstellungsverhältnisses.

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Das Anstellungsverhältnis kann beendet werden:

a.während der Probezeit auf das Ende einer Woche,

b.bei Angestellten, die im Rahmen der religionspädagogischen Module im Anstellungsverhältnis einen Unterrichtsauftrag wahrnehmen, auf das Ende eines Schuljahres,

c.im Übrigen auf das Ende eines Monats.

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Eine Kündigung aus wichtigen Gründen kann beidseitig, ohne Einhaltung von Fristen, jederzeit erfolgen.

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Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist.

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Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung aus wichtigen Gründen richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts^[8] über die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

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Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch die Anstellungsinstanz setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein nach den Bestimmungen des Obligationenrechts^[8].

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Als sachlich zureichende Gründe für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses gelten insbesondere:

a.die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten,

b.mangelnde Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen,

c.mangelnde Eignung oder Bereitschaft, die vereinbarte oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten,

d.betriebliche oder wirtschaftliche Gründe, sofern die Anstellungsinstanz keine zumutbare andere Tätigkeit anbieten kann,

e.wiederholte oder dauernde Verhinderung an der Aufgabenerfüllung, insbesondere aus gesundheitlichen und persönlichen Gründen, unter Berücksichtigung der Bestimmungen über die Invalidität,

f.der Wegfall einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

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Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt oder missbräuchlich und erfolgt durch die Anstellungsinstanz keine Wiedereinstellung, so besteht Anspruch auf eine Entschädigung.

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Eine Entschädigung bemisst sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts^[8] über die missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung gemäss §§ 42–44 bleibt vorbehalten.

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Vor einer Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens spricht die Anstellungsinstanz im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung schriftlich eine Ermahnung aus, zusammen mit der Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Anstellungsinstanz kann überdies eine Bewährungsfrist von mindestens zwei und höchstens sechs Monaten ansetzen.

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Bleibt die Leistung mangelhaft oder das Verhalten unbefriedigend, so kann die Anstellungsinstanz nach der Anhörung gemäss § 47 die Kündigung aussprechen.

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Wurde eine Bewährungsfrist eingeräumt, so ist nach deren Ablauf eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist nichtig.

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Die Anstellungsinstanz kann auf die schriftliche Ermahnung oder die Ansetzung einer Bewährungsfrist gemäss Abs. 1 verzichten, wenn absehbar ist, dass diese ihren Zweck nicht erfüllen kann, namentlich wenn

a.trotz angemessener Fördermassnahmen die betreffende Person nicht in der Lage ist, sich zu bewähren, oder sie nicht gewillt ist, ihre Leistung zu verbessern oder ihr Verhalten zu ändern,

b.nach vorübergehender Besserung aufgrund erfolgter schriftlicher Ermahnung oder Ansetzung einer Bewährungsfrist erneut Mängel in der Leistung oder im Verhalten auftreten.

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Dauert eine Dienstaussetzung von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten wegen Krankheit oder Unfall länger als einen Monat und ist der Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit ungewiss, so klärt die Anstellungsinstanz die Zweckmässigkeit einer Fallbegleitung ab (Case Management).

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten der Fallbegleitung in der Vollzugsverordnung^[6].

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Der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität geht in der Regel eine vertrauensärztliche Untersuchung gemäss § 97 voran.

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Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit voraussichtlich nicht wieder erlangt wird, ist das Arbeitsverhältnis je nach dem Grad der Invalidität ganz oder teilweise aufzulösen.

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Die Auflösung erfolgt in der Regel auf das Ende des dritten der Invaliderklärung folgenden Monats oder, falls der Feststellung der Invalidität eine Dienstaussetzung von mehr als drei Monaten vorausgegangen ist, auf das Ende des nächsten Monats der Dienstaussetzung. Eine Auflösung ist der betreffenden Person mindestens einen Monat im Voraus mitzuteilen.

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Die Leistungen aus Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall sind gewährleistet. Die Leistungen wegen Invalidität richten sich nach den Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge.

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Die Anstellungsinstanz kann Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte während der Kündigungsfrist ohne Auswirkung auf die Lohnfortzahlung freistellen. Vorbehalten bleibt die Anrechnung eines anderweitig erzielten Verdienstes.

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Die Freistellung ist schriftlich anzuordnen oder zu vereinbaren.

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Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten, deren Stelle unverschuldet auf Veranlassung der Anstellungsinstanz aufgehoben wird, bietet diese nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle an.

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Kann die Anstellungsinstanz keine andere zumutbare Stelle anbieten, so haben Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie wenigstens zehn Dienstjahre aufweisen und mindestens 45 Jahre alt sind. Haben sie Unterstützungspflichten zu erfüllen, kann ihnen bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze oder bei weniger als zehn Dienstjahren ausbezahlt werden.

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Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei:

a.Beendigung des Anstellungsverhältnisses wegen Kündigung des oder der Angestellten,

b.Rücktritt gemäss Art. 132 der Kirchenordnung ,

c.Ablauf eines befristeten Anstellungsverhältnisses,

d.Nichtwiederwahl oder Verzicht auf Wiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer,

e.Kündigung aus wichtigen Gründen durch die Anstellungsinstanz,

f.Abberufung gemäss Art. 133 der Kirchenordnung ,

g.Aufhebung einer ordentlichen Pfarrstelle oder einer Ergänzungspfarrstelle,

h.Beendigung invaliditätshalber,

i.vorzeitigem Altersrücktritt,

j.Tod.

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Die Anstellungsinstanz setzt die Abfindung mit schriftlicher Anordnung fest.

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Die Abfindung beträgt:

a.bis zum 50. Altersjahr einen bis sechs Monatslöhne,

b.ab dem 51. Altersjahr zwei bis zwölf Monatslöhne.

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Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstjahre, der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Wahrscheinlichkeit, eine neue Arbeitsstelle zu finden.

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Die Abfindung wird für deren Dauer in monatlichen Raten ausbezahlt.

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Die Anstellungsinstanz kann anstelle einer Abfindung die Verlängerung des Anstellungsverhältnisses längstens für die Abfindungsdauer gewähren. Bei Antritt einer neuen Stelle wird das Anstellungsverhältnis aufgelöst und die Abfindung gemäss § 44 gekürzt. Pfarrerinnen und Pfarrer in Institutionen sowie Angestellte sind vorbehältlich einer anders lautenden Vereinbarung während der Abfindungsdauer freigestellt.

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Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten wird die Abfindung um die Hälfte des während der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens gekürzt.

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Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, ist verpflichtet, die Anstellungsinstanz über das weitere während der Abfindungsdauer erzielte Einkommen zu informieren. Die Anstellungsinstanz fordert Abfindungen zurück, die sich als ungerechtfertigt erweisen.

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Die Anstellungsinstanz kann Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte versetzen, wenn

a.die Aufgabe oder der Personaleinsatz nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten dies erfordert,

b.ihnen eine andere zumutbare, ihrer fachlichen und persönlichen Eignung entsprechende Tätigkeit zugewiesen wird,

c.der bisherige Lohn für die Dauer der Kündigungsfrist beibehalten wird.

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Bei gewählten Pfarrerinnen und Pfarrern ist die Versetzung unzulässig.

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Ist die Versetzung endgültig, so wird das Anstellungsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist neu geregelt.

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Die Anstellungsinstanz kann Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte jederzeit vorsorglich im Amt oder Dienst einstellen, wenn

a.genügende Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses gemäss § 31 bestehen,

b.die Voraussetzungen für eine Abberufung gemäss Art. 133 der Kirchenordnung als gegeben erscheinen,

c.gegen sie wegen eines Vergehens oder Verbrechens ein Strafverfahren eingeleitet worden ist,

d.kirchliche oder öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern.

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Die Anstellungsinstanz entscheidet über die Weiterausrichtung, die Kürzung oder den Entzug des Lohnes. Sie befindet spätestens mit dem Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über eine Nach- oder Rückzahlung des Lohns.

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Vorbehalten bleibt die Einstellung im Amt gemäss Art. 224 der Kirchenordnung^[5].

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Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte sind vor dem Erlass einer sie belastenden Anordnung anzuhören.

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Von einer vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn ein sofortiger Entscheid im kirchlichen oder öffentlichen Interesse notwendig ist. Die Anhörung ist sobald als möglich nachzuholen.

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Die Anstellungsinstanz übernimmt auf vorgängiges Gesuch hin mindestens die Kosten des erstinstanzlichen Rechtsschutzes von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten, wenn im Zusammenhang mit der Ausübung ihres Amtes oder Dienstes

a.diese von Dritten auf dem Rechtsweg belangt werden,

b.sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig erweist,

c.diese Betroffene eines Deliktes, von Diskriminierung oder von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind.

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Ausgenommen sind Auseinandersetzungen, die für Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte hinsichtlich der Ausübung ihres Amtes oder Dienstes keine nachteiligen Folgen haben.

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Die Anstellungsinstanz kann Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte zur Rückerstattung der Kosten verpflichten, wenn diese ihre Amts- oder Dienstpflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt haben.

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Abs. 1–3 sind auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anwendbar.

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Personendaten von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten dürfen bearbeitet werden, soweit sie für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. Das weiter gehende Bearbeiten solcher Personendaten bedarf der Zustimmung der betreffenden Person.

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Personendaten müssen richtig und, soweit es der Zweck des Bearbeitens verlangt, vollständig sein. Sie sind nach Möglichkeit bei der betreffenden Person einzuholen.

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Der Kirchenrat erlässt ergänzende Bestimmungen über die Bearbeitung von Personendaten.

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Die Anstellungsinstanz darf Personendaten im Hinblick auf die Besetzung einer Stelle beschaffen, soweit diese für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens notwendig und geeignet sind.

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Sie darf Referenzen nur bei Auskunftsstellen einholen, welche die Bewerberin oder der Bewerber bezeichnet hat.

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Das Einholen von Leumundsberichten und grafologischen Gutachten sowie andere Eignungsabklärungen bedürfen der Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers.

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Die Anstellungsinstanz gibt solche Daten bei Nichtanstellung zurück oder vernichtet sie.

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Die Anstellungsinstanz entfernt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Unterlagen aus dem Personaldossier, die nicht für das Erteilen von Referenzauskünften oder im Zusammenhang mit Ansprüchen der Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis notwendig oder geeignet sind.

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Die Anstellungsinstanz bewahrt die noch notwendigen Unterlagen nach Ablauf des Austrittsjahres während zehn Jahren verschlossen auf. Sie vernichtet diese danach vorbehältlich der Bestimmungen über die Archivierung.

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Der Kirchenrat ist berechtigt, die für die Weiterführung der Geschichte des Ministeriums notwendigen Unterlagen aus den Personaldossiers von Pfarrerinnen und Pfarrern unbefristet aufzubewahren und zu bearbeiten.

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Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte haben das Recht auf:

a.Einsicht in die sie betreffenden Personendaten,

b.Berichtigung oder Vernichtung unrichtiger Personendaten,

c.Anbringung eines Vermerks, wenn weder die Richtigkeit noch die Unrichtigkeit von Personendaten bewiesen werden kann.

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Die Einsicht in ihre Personendaten kann Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten zur Wahrung überwiegender kirchlicher und öffentlicher oder schützenswerter privater Interessen verweigert oder sie kann eingeschränkt werden. Ein schützenswertes privates Interesse liegt insbesondere vor, wenn die Einsichtnahme die Privatsphäre Dritter beeinträchtigt.

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Eine Verweigerung oder Einschränkung ist zu begründen. In einem solchen Fall ist in der Regel der wesentliche Inhalt bekannt zu geben.

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Der Lohn richtet sich nach den Anforderungen der Arbeitsstelle, der vorausgesetzten Aus- und Weiterbildung und der übertragenen Verantwortung.

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Die Anstellungsinstanz berücksichtigt bei der Festsetzung des Lohns die Leistung, die in Bezug auf die Stelle getätigte Weiterbildung sowie die nutzbare Erfahrung aus Berufs-, Behörden-, Familien- und Freiwilligentätigkeit. Sie kann überdies der Situation auf dem Arbeitsmarkt Rechnung tragen.

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Die Anstellungsinstanz kann den Lohn und weitere Vergütungen jederzeit unter Beachtung der Kündigungsfristen gemäss § 29 ändern.

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Der Lohn bildet das Entgelt für die gesamte Tätigkeit.

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Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte haben bezüglich Verrichtungen, die zu ihren Aufgaben gehören und während der Arbeitszeit erfolgen, keinen Anspruch auf Sitzungs- und Taggelder sowie andere Entschädigungen. Werden an Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte solche Entschädigungen geleistet, so fallen sie der Anstellungsinstanz zu.

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Vorbehalten bleibt der Ersatz dienstlicher Auslagen.

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Der Lohnanspruch beginnt und endet mit dem Arbeitsverhältnis.

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Der Kirchenrat regelt in der Vollzugsverordnung^[6] den Anspruch auf Lohnzahlung bei Erfüllung obligatorischer Militär- und Bevölkerungsschutzdienste, bei humanitären Einsätzen und bei Zivildienst sowie die Leistungen im Todesfall.

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Bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall wird der Lohn im ersten Dienstjahr während drei, im zweiten Dienstjahr während sechs und vom dritten Dienstjahr an während längstens zwölf Monaten weiter ausgerichtet.

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Nach Beendigung der Lohnfortzahlung gemäss Abs. 1 stehen die Taggelder der Krankentaggeldversicherung und der Unfallversicherung der erkrankten Person zu.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

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Der Jahreslohn wird in 13 gleichen Teilen ausbezahlt, zwölf davon monatlich.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten der Lohnzahlung in der Vollzugsverordnung^[6].

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Der Kirchenrat legt den Einreihungsplan für die Funktionen in den Kirchgemeinden und der Landeskirche in der Vollzugsverordnung^[6] fest.

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Der Einreihungsplan gliedert sich nach der Zahl der Lohnklassen.

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Der Kirchenrat reiht jede Funktion entsprechend ihren Anforderungen in eine oder mehrere Lohnklassen ein.

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Es bestehen 21 Lohnklassen.

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In jeder Lohnklasse bestehen ein unterer Bereich mit 14 Stufen sowie ein mittlerer Bereich und ein oberer Bereich mit je 10 Stufen. Dem unteren Bereich ist eine Anlaufstufe vorangestellt.

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Innerhalb einer Lohnklasse beträgt das Maximum des unteren Bereichs rund 117%, des mittleren Bereichs rund 129% und des oberen Bereichs rund 141% des Minimums. Die Anlaufstufe liegt 2,4% unter dem Minimum der betreffenden Lohnklasse.

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Das Minimum des unteren Bereichs und das Maximum jedes Bereichs sind im Anhang zu dieser Verordnung festgelegt. Im Übrigen bestimmt der Kirchenrat die Beträge der einzelnen Stufen in der Vollzugsverordnung^[6].

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Die Anstellungsinstanz setzt den Anfangslohn fest. Die Einzelheiten regelt die Vollzugsverordnung^[6].

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Die Anstellungsinstanz setzt den Lohn in der Anlaufstufe fest, wenn die betreffende Person

a.die für die Einreihung der Stelle vorausgesetzten Anforderungen an die Ausbildung oder Erfahrung noch nicht erfüllt,

b.eine besonders intensive Einarbeitung benötigt,

c.die Funktion anfänglich nur mit beschränkter Verantwortung übernimmt.

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Wird der Lohn in der Anlaufstufe festgesetzt, so ist er binnen dreier Jahre in den unteren Bereich der betreffenden Lohnklasse zu führen.

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Individuelle Lohnerhöhungen und Rückstufungen erfolgen durch die Anstellungsinstanz.

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Auf individuelle Lohnerhöhungen besteht kein Anspruch. Sie sind nur im Rahmen der bewilligten Kredite und Quoten zulässig.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

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Die Mitglieder des Kirchenrates sind in der Lohnklasse 19, die Kirchenratspräsidentin oder der Kirchenratspräsident in der Lohnklasse 21 eingereiht.

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Die Kirchensynode regelt die Einstufung der Kirchenratspräsidentin oder des Kirchenratspräsidenten und der Mitglieder des Kirchenrates innerhalb der Lohnklasse.

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Pfarrerinnen und Pfarrern, die ein Pfarrhaus oder eine Pfarrwohnung bewohnen, wird vom Lohn ein Mietwertanteil abgezogen. Der Kirchenrat setzt den Mietwertanteil fest.

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Die Kirchenpflege entscheidet unter Berücksichtigung der örtlichen und dienstlichen Verhältnisse über den Mietwert von Dienstwohnungen der Angestellten.

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Pfarrhaus, Pfarrwohnung und Dienstwohnung sind auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verlassen. Vorbehalten bleiben angemessene Übergangsfristen bei Tod, Invalidität oder anderen besonderen Umständen.

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Das Dienstaltersgeschenk ist Zeichen der Wertschätzung für geleistete Dienste.

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Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten wird nach Vollendung von 10, 15, 20, 25, 30, 35 und 40 Dienstjahren zwei Wochen bezahlter Urlaub als Dienstaltersgeschenk gewährt.

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Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine anteilsmässige Ausrichtung des nächstfälligen Dienstaltersgeschenks ausgeschlossen.

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Der Bezug des Dienstaltersgeschenks richtet sich nach den für die Ferien massgebenden Bestimmungen. Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

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Der Kirchenrat setzt jeweils gemäss dem Landesindex der Konsumentenpreise vom September die Teuerungszulage auf den 1. Januar des folgenden Jahres fest. Er berücksichtigt dabei die finanzielle Situation der Kirchgemeinden und der Landeskirche sowie das wirtschaftliche Umfeld.

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Die Teuerungszulage wird in den Jahreslohn gemäss § 59 eingebaut.

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Der Anspruch auf Familienzulage entsteht und erlischt mit dem Lohnanspruch. Die Zulage wird monatlich zusammen mit dem Lohn ausbezahlt.

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Die Familienzulage entspricht 120% des gesetzlichen Mindestansatzes.

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Die Anstellungsinstanzen und die Vorgesetzten achten die Persönlichkeit der Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellten und schützen sie. Sie nehmen auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.

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Sie treffen die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellten erforderlichen Massnahmen, insbesondere zum Schutz der Persönlichkeit vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der geschlechtlichen Orientierung, der Herkunft, von Behinderung oder vergleichbarer Persönlichkeitsmerkmale, zum Schutz vor jeglicher Art sexueller Belästigung sowie zum Schutz vor systematisch ausgrenzendem Verhalten.

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Sie sorgen dafür, dass Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten, die durch solche Vorkommnisse behelligt wurden, keine weiteren Nachteile erwachsen.

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Der Kirchenrat regelt in der Vollzugsverordnung^[6] den Ersatz von dienstlichen Auslagen der Pfarrerinnen und Pfarrer sowie der Angestellten der Gesamtkirchlichen Dienste.

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Die Kirchgemeinden regeln den Ersatz von dienstlichen Auslagen ihrer Angestellten. Für Kirchgemeinden, die Leistungen aus dem Finanzausgleichfonds beziehen, gelten die vom Kirchenrat gemäss Abs. 1 festgelegten Ansätze.

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Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten steht im Kalenderjahr ein Ferienanspruch von fünf Wochen zu. Er beträgt sechs Wochen ab Beginn des Kalenderjahres, in dem sie das 60. Altersjahr vollenden.

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Gewählten Pfarrerinnen und Pfarrern steht neben dem Anspruch gemäss Abs. 1 zusätzlich eine Ferienwoche zu.

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Der Kirchenrat regelt in der Vollzugsverordnung^[6] die Berechnung des Ferienanspruchs und den Bezug der Ferien.

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Die Anstellungsinstanz kann Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten für die Weiterbildung bezahlten oder unbezahlten Urlaub gewähren.

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Der Kirchenrat regelt in der Vollzugsverordnung^[6] die Voraussetzungen, die Dauer und die Einzelheiten der Durchführung von Weiterbildungsurlauben.

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Der Kirchenrat kann Pfarrerinnen und Pfarrern auf Gesuch hin und nach Anhörung der Kirchenpflege einmalig einen bezahlten Weiterbildungsurlaub von fünf Monaten gewähren, wenn sie

a.während zwölf Jahren im pfarramtlichen Dienst gestanden haben, davon mindestens sechs Jahre in der Landeskirche,

b.bisher keinen Weiterbildungsurlaub bei einer Mitgliedskirche des Schweizerischen Evangelischen Kirchenbundes bezogen haben.

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Er regelt die weiteren Voraussetzungen und die Einzelheiten der Durchführung des Weiterbildungsurlaubs in der Vollzugsverordnung^[6].

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Die Anstellungsinstanz kann Angestellte zur Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet verpflichten.

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Vorbehalten bleibt die Wohnsitzpflicht für gewählte Pfarrerinnen und Pfarrer gemäss Art. 122 der Kirchenordnung^[5].

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Mit Angestellten findet regelmässig eine Mitarbeiterbeurteilung statt. Inhalte bilden namentlich die Beurteilung von Leistung und Verhalten, die Auswertung einer bestehenden und der Abschluss einer neuen Zielvereinbarung.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

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Die Dekanin oder der Dekan führt mit Pfarrerinnen und Pfarrern, die im Pfarramt einer Kirchgemeinde tätig sind, regelmässig ein Fach- und Evaluationsgespräch.

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Die Präsidentin oder der Präsident der Kirchenpflege nimmt mit den Pfarrerinnen und Pfarrern der Kirchgemeinde unter Mitwirkung der Dekanin oder des Dekans regelmässig eine Standortbestimmung vor.

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Für Pfarrerinnen und Pfarrer in Institutionen regelt die Verordnung über die Seelsorge in Institutionen die Zuständigkeit für das Fach- und Evaluationsgespräch sowie für die Standortbestimmung.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

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Pfarrerinnen und Pfarrer in Institutionen sowie Angestellte können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Die Anstellungsinstanz stellt das Arbeitszeugnis auf den Zeitpunkt des Austritts aus dem Dienst unaufgefordert aus.

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Auf Verlangen beschränkt die Anstellungsinstanz das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses.

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Die Kirchenpflege stellt den in der Kirchgemeinde tätigen Pfarrerinnen und Pfarrern auf deren Verlangen eine Bestätigung über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus.

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Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte verhalten sich rechtmässig, achten die Würde und die Rechte der Mitglieder der Landeskirche und anderer Personen, führen die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich aus und wahren die Interessen der Landeskirche in guten Treuen.

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Ordinierte Theologinnen und Theologen sind an das Ordinationsgelübde gemäss Art. 108 Abs. 3 der Kirchenordnung^[5] gebunden.

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Angestellte unterlassen alles, was ihre Vertrauenswürdigkeit hinsichtlich der dienstlichen Pflichten beeinträchtigt.

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Pfarrerinnen und Pfarrer nehmen die Amtspflichten gemäss Kirchenordnung^[5] auch ausserhalb ihrer Kirchgemeinde oder ihrer Institution wahr, insbesondere in den Bereichen Armeeseelsorge und Notfallseelsorge.

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Der Kirchenrat regelt den Umfang dieser und weiterer gesamtkirchlicher Aufgaben.

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Die Angestellten unterstützen einander bei der dienstlichen Tätigkeit und vertreten innerhalb ihres Dienstes andere Angestellte, wenn es der Dienst erfordert. Sie können auch für Tätigkeiten zugezogen werden, die nicht zu ihrem Aufgabenkreis gehören.

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Pfarrerinnen und Pfarrer in einem Pfarramt mit mehreren Pfarrstellen unterstützen und vertreten sich gegenseitig. Für Pfarrerinnen und Pfarrer im Einzelpfarramt regelt der Kirchenrat das Erforderliche in der Vollzugsverordnung^[6].

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Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten ist es untersagt, im Zusammenhang mit ihrer amtlichen oder dienstlichen Stellung Geschenke oder andere Vorteile für sich oder für andere anzunehmen oder sich versprechen zu lassen.

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Ausgenommen sind Aufmerksamkeiten von geringem Wert.

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Bestehen Zweifel, ob eine solche Aufmerksamkeit die Unabhängigkeit der beschenkten Person beeinträchtigen könnte, entscheidet die Anstellungsinstanz über die Zulässigkeit der Annahme.

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Die Tätigkeit im Pfarramt kennzeichnet sich als umfassenden Dienst im Rahmen der Landeskirche.

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Der Kirchenrat regelt die zeitliche Beanspruchung der Pfarrerinnen und Pfarrer in der Vollzugsverordnung^[6].

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Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist nur zulässig, wenn sie die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit der amtlichen oder dienstlichen Stellung vereinbar ist. Das gesamte Arbeitspensum darf die Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz nicht überschreiten.

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Ist eine Bewilligung erforderlich, so kann diese mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinkünften verbunden werden. Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

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Angestellte informieren die Anstellungsinstanz vor der Übernahme einer Nebenbeschäftigung.

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Die Anstellungsinstanz entscheidet, ob eine Bewilligung eingeholt werden muss. Sie kann auch nachträglich und von sich aus das Einholen einer Bewilligung verlangen.

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Pfarrerinnen und Pfarrer benötigen für die Ausübung einer Nebenbeschäftigung eine Bewilligung des Kirchenrates.

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Bei Pfarrerinnen und Pfarrern, die im Pfarramt einer Kirchgemeinde tätig sind, entscheidet der Kirchenrat nach Anhörung der Kirchenpflege.

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Pfarrerinnen und Pfarrer sowie Angestellte von Kirchgemeinden, die sich um ein öffentliches Amt bewerben wollen, melden dies der Anstellungsinstanz. Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Vorbehalten bleiben Ämter mit Amtszwang.

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Pfarrerinnen und Pfarrer, die im Pfarramt einer Kirchgemeinde tätig sind, informieren zugleich die Kirchenpflege. Ist eine Bewilligung erforderlich, so entscheidet der Kirchenrat nach Anhörung der Kirchenpflege.

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Angestellte der Gesamtkirchlichen Dienste benötigen in jedem Fall eine Bewilligung des Kirchenrates.

⁴

Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinkünften verbunden werden. Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

¹

Die Anstellungsinstanzen versichern Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte gemäss dem Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge^[9] bei einer Einrichtung der beruflichen Vorsorge.

²

Sie sind verpflichtet, Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte, die bei mehreren Anstellungsinstanzen tätig sind und deren gesamter Jahreslohn den unteren Grenzbetrag gemäss dem Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen und Invalidenvorsorge übersteigt, auf Gesuch hin bei einer Einrichtung der beruflichen Vorsorge zu versichern.

³

Die Anstellungsinstanzen sind in der Wahl der Einrichtung der beruflichen Vorsorge frei.

⁴

Beiträge und Leistungen richten sich nach den Bestimmungen der Einrichtungen der beruflichen Vorsorge. Die Beiträge von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten werden mit dem Lohn verrechnet.

¹

Die Anstellungsinstanzen versichern Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung^[10] gegen Unfall.

²

Sie sind in der Wahl des Versicherers frei, soweit nicht im Rahmen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung^[10] die SUVA zuständig ist.

³

Die Beiträge für die Berufsunfallversicherung trägt die Anstellungsinstanz.

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Die Beiträge für die Nichtberufsunfallversicherung tragen Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte mindestens zur Hälfte. Sie werden mit dem Lohn verrechnet.

¹

Die Anstellungsinstanzen schliessen für Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte eine Krankentaggeldversicherung ab.

²

Die Beiträge für die Krankentaggeldversicherung trägt die Anstellungsinstanz mindestens zur Hälfte. Die Beiträge von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten werden mit dem Lohn verrechnet.

³

Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung^[6].

¹

Mitglieder von Personalverbänden und Personalvertretungen dürfen wegen der ordnungsgemässen Ausübung des Rechts auf Mitwirkung nicht benachteiligt werden. Dies gilt auch nach der Beendigung der Mitgliedschaft.

²

Mitglieder von Personalvertretungen dürfen in der Ausübung solcher Aufgaben nicht behindert werden.

¹

Der Kirchenrat erlässt die Vollzugsbestimmungen gemäss der Kirchenordnung^[5] und dieser Verordnung.

²

Er sorgt für den rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des landeskirchlichen Personalrechts. Er unterstützt darin die Kirchenpflegen und die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden.

¹

Für alle beim Inkrafttreten dieser Verordnung bestehenden Arbeitsverhältnisse gelten ab diesem Zeitpunkt diese Verordnung und die zugehörigen Vollzugsbestimmungen.

²

Soweit bisherige Arbeitsverhältnisse mit dem neuen Recht nicht übereinstimmen, gehen dessen Bestimmungen vor. Vorbehalten bleiben §§ 107–111.

¹

Die beim Inkrafttreten dieser Verordnung auf Amtsdauer gewählten Angestellten der Kirchgemeinden gelten ab diesem Zeitpunkt als unbefristet angestellt, sofern ihre Wahl oder Wiederwahl mit einem Vorbehalt in Bezug auf die Aufhebung der Amtsdauer erfolgt ist.

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Für ohne Vorbehalt gewählte Angestellte der Kirchgemeinden gilt bis zum Ablauf der Amtsdauer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das bisherige Recht.

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Ist der Lohn von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten nach bisherigem Recht höher oder tiefer als der Lohn nach neuem Recht, so wird er auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Verordnung angepasst. Eine solche Lohnanpassung gilt nicht als individuelle Lohnerhöhung im Sinn von § 64. § 55 Abs. 3 findet keine Anwendung.

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Vorbehalten bleiben Lohnanpassungen bei einem Funktions- und Stellenwechsel innerhalb einer Kirchgemeinde oder der Landeskirche sowie Rückstufungen gemäss § 64.

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Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten.

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Der Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk richtet sich ab dem Inkrafttreten dieser Verordnung nach § 69.

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Der Umfang und der Bezug von Dienstaltersgeschenken, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Verordnung bereits fällig waren, richten sich nach bisherigem Recht.

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Anwartschaften auf anteilmässige Auszahlung eines Dienstaltersgeschenkes gemäss bisherigem Recht, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Verordnung bereits bestanden, verwirken.