Gesetz über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals (Personalgesetz)
(vom 27. September 1998)[1]
I. Allgemeine Bestimmungen
A. Geltungsbereich
Allgemeines
Diesem Gesetz untersteht das Personal des Staates und seiner unselbstständigen Anstalten.
Für die Lehrkräfte an Seminaren, Mittelschulen und Berufsschulen gilt das Gesetz, soweit nicht besondere Bestimmungen bestehen.
Die Mitglieder des Regierungsrates, des Kassationsgerichts, des Obergerichts, des Sozialversicherungsgerichts und des Verwaltungsgerichts sowie die Ombudsperson sind dem Gesetz nicht unterstellt.
Behörden im Nebenamt
Der Regierungsrat kann durch Verordnung die Mitglieder von Verwaltungs- und Gerichtsbehörden im Nebenamt sowie Personen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben diesem Gesetz unterstellen.
B. Begriffe
Angestellte
Angestellte sind Personen, die unbefristet oder befristet mit einem vollen oder teilweisen Pensum im Staatsdienst stehen, eingeschlossen die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk auf Amtsdauer gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Anstellungs- und Aufsichtsbehörde
Anstellungsbehörde ist die gemäss § 12 als für die Anstellung zuständig bezeichnete Instanz, soweit nicht die Volkswahl vorgesehen ist.
Aufsichtsbehörden sind der Regierungsrat und die Vorsteherinnen und Vorsteher seiner Direktionen, die Staatsschreiberin oder der Staatsschreiber, das Kassationsgericht, das Obergericht, das Sozialversicherungsgericht, das Verwaltungsgericht, die Ombudsperson, die Bezirksräte und die Bezirksgerichte sowie die weiteren für die Anstellung zuständigen Instanzen.
C. Personalpolitik
Grundsätze und Instrumente der Personalpolitik
Der Regierungsrat bestimmt nach folgenden Grundsätzen die Personalpolitik:
a.sie orientiert sich am Leistungsauftrag der Verwaltung und der Rechtspflege, an den Bedürfnissen des Staatspersonals, am Ziel der Bürgernähe sowie an den Möglichkeiten des Finanzhaushaltes und strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen Staat und Personal an,
b.sie will dem Staat geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen und erhalten, die qualitätsorientiert, verantwortungsbewusst und kooperativ handeln,
c.sie nutzt und entwickelt das Potential der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, indem sie diese entsprechend ihren Eignungen und Fähigkeiten einsetzt und fördert,
d.sie verwendet besondere Sorgfalt auf die Auswahl der Vorgesetzten,
e.sie unterstützt und fördert das Angebot von Ausbildungsplätzen,
f.sie berücksichtigt die Erfüllung von Familienpflichten,
g.sie fördert flexible Arbeitsmodelle,
h.sie verwirklicht die Chancengleichheit für Frauen und Männer,
i.sie fördert die Beschäftigung und Eingliederung von Behinderten.
Der Regierungsrat schafft Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik, insbesondere solche zur Führung und Förderung des Personals, und sorgt für eine stufengerechte Personal- und Kaderplanung.
D. Gesamtarbeitsverträge
Grundsätze
Der Regierungsrat kann in Bereichen, zu deren Regelung er abschliessend zuständig ist, mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge für das gesamte Personal oder für einzelne Personalgruppen abschliessen.
Der Gesamtarbeitsvertrag wird Bestandteil der einzelnen Arbeitsverhältnisse.
Gesamtarbeitsverträge für Personal der Rechtspflege werden vom Regierungsrat zusammen mit dem zuständigen obersten kantonalen Gericht abgeschlossen.
II. Arbeitsverhältnis
A. Art der Anstellung, Stellenplan
Stellenpläne
Der Regierungsrat und die obersten kantonalen Gerichte bezeichnen die Instanzen, welche die Stellenpläne festlegen.
Vorbehalten bleiben besondere gesetzliche Bestimmungen.
B. Begründung
Bewerbung
Bei der Bewerbung für eine Anstellung sind die Ausweise über die berufliche Ausbildung und die bisherige Tätigkeit vorzulegen.
Die Anstellungsbehörde kann weitere Erfordernisse aufstellen. Sie kann zusätzliche Informationen einholen, eine Eignungsabklärung anordnen und, sofern die Stelle dies erfordert, die Anstellung vom Ergebnis einer vertrauensärztlichen Untersuchung abhängig machen.
Voraussetzungen der Anstellung
Voraussetzung für eine Anstellung ist insbesondere die fachliche und persönliche Eignung der Bewerberin oder des Bewerbers.
Für die Ausübung hoheitlicher Funktionen ist in der Regel das Schweizer Bürgerrecht erforderlich. Der Regierungsrat bezeichnet diese Funktionen.
Entstehung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet.
Es kann in besondern Fällen mit öffentlichrechtlichem Vertrag begründet werden. Dieser kann hinsichtlich des Lohnes, der Arbeitszeit, der Ferien sowie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von diesem Gesetz abweichen.
Der Regierungsrat bezeichnet die Anstellungsbehörde, soweit sich diese nicht aus der Verfassung oder besondern gesetzlichen Bestimmungen ergibt. Er bezeichnet ferner die Fälle, in denen ein Vertrag zulässig ist, und regelt das Verfahren der Anstellung.
C. Dauer
Dauer im Allgemeinen
Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der Kündigung begründet.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet. Wird das befristete Arbeitsverhältnis weiter verlängert, hat es die Wirkungen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus andern Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben.
Alle diesem Gesetz unterstehenden Arbeitsverhältnisse, ungeachtet des Beschäftigungsgrades, werden für die Berechnung der Dienstjahre berücksichtigt. Unbezahlte Urlaube, soweit sie insgesamt sechs Monate übersteigen, sowie Verlängerungen der Arbeitsverhältnisse gemäss § 26 Abs. 6 werden nicht angerechnet.[10]
Probezeit
Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten in der Regel als Probezeit.
Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Tage.
Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht wird die Probezeit entsprechend verlängert.
Wahl auf Amtsdauer
In Bezug auf Begründung und Dauer des Arbeitsverhältnisses bleiben die Bestimmungen über die Wahl auf Amtsdauer vorbehalten für
a.die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk gewählten Angestellten,
b.die dem Gesetz unterstellten Mitglieder von Behörden im Nebenamt sowie Personen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben.
Die Nichtwiederwahl ist nur aus einem sachlich zureichenden Grund zulässig und muss begründet werden, sofern nicht das Volk oder der Kantonsrat Wahlorgan sind.
D. Beendigung
Beendigungsgründe
Das Arbeitsverhältnis endet durch
a.Kündigung,
b.Ablauf einer befristeten Anstellung,
c.Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen,
d.Auflösung aus wichtigen Gründen,
e.Entlassung invaliditätshalber,
f.Altersrücktritt, Entlassung altershalber,
g.Tod,
h.Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer sowie Entlassung auf eigenes Gesuch bei gewählten Angestellten.
Kündigung, Fristen und Termine
Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit betragen:
a.im ersten Dienstjahr einen Monat,
b.im 2. und 3. Dienstjahr zwei Monate,
c.im 4. bis 9. Dienstjahr drei Monate,
d.ab dem 10. Dienstjahr sechs Monate.
Für Angehörige des höheren Kaders beträgt die Kündigungsfrist ab dem 3. Dienstjahr sechs Monate. Der Regierungsrat bezeichnet die entsprechenden Funktionen.
Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Abkürzung oder Verlängerung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen.
Das Arbeitsverhältnis kann jeweils auf Ende eines Monats beendet werden. Der Regierungsrat bezeichnet die Arbeitsverhältnisse, für welche abweichende Endtermine gelten.
Kündigungsschutz
1. Verfahren und Voraussetzungen der Kündigung, Entschädigung
Die Kündigung wird durch die Anstellungsbehörde schriftlich mitgeteilt. Innerhalb von 30 Tagen kann die oder der Angestellte eine Begründung verlangen, andernfalls wird das Recht auf Anfechtung verwirkt. In der Kündigung ist auf den Begründungsanspruch und die Verwirkungsfolge hinzuweisen.[10]
Die Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts[6] sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.
Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, und wird der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts[6] über die missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 bleibt vorbehalten.
2. Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten
Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann.
Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt werden.
3. Kündigung zur Unzeit
Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts[6]. Keine Anwendung finden diese Bestimmungen auf Fälle der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gemäss § 26 Abs. 6.[10]
Eine fortgesetzte Kündigungsfrist verlängert sich bis zum nächstfolgenden Monatsende.
4. Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
Der Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts richtet sich nach dem Gleichstellungsgesetz[5].
Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen
Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die Auflösung erfolgt schriftlich und mit Begründung.
Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Bei vom Volk gewählten Angestellten ist die Aufsichtsbehörde zuständig.
Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen
Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen dieses Gesetzes beendet werden.
Eine Abfindung kann bis zum Höchstbetrag gemäss § 26 ausgerichtet werden.
Entlassung wegen Invalidität und altershalber, Altersrücktritt
Der Regierungsrat regelt:
a.das Verfahren bei Entlassung invaliditäts- und altershalber,
b.den Zeitpunkt der Entlassung altershalber und des Altersrücktritts.
Angestellte auf Amtsdauer
Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Angestellten endigt mit dem Tag des Ablaufs der Amtsdauer.
Die Angestellten können auf ihr Gesuch hin auch während der Amtsdauer mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats entlassen werden, wenn dadurch nicht wesentliche Interessen des Staates beeinträchtigt werden. Die Wahl- oder Aufsichtsbehörde kann dem Entlassungsgesuch auf eine kürzere Frist entsprechen.
Die §§ 22 und 24 gelten auch für Angestellte auf Amtsdauer.
Abfindung
Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Angestellten mit Unterstützungspflichten kann bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden.
Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist den Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten.
Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung des oder der Angestellten, wegen Ablauf der Amtsdauer mit Verzicht auf Wiederwahl, bei Entlassung gewählter Angestellter auf eigenes Gesuch, bei Altersrücktritt sowie bei Beendigung gemäss § 16 lit. b, d, e und g.
Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die Abfindung beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne.
Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund. Angestellten, die während der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt. Der Regierungsrat regelt die Grundsätze für die Kürzung. Leistungen der Vorsorgeeinrichtung für das Staatspersonal[11] beginnen nach Ablauf der Abfindungsdauer.
An Stelle einer Abfindung kann auf Verlangen der oder des Angestellten eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses für die Abfindungsdauer vereinbart werden. Die Angestellten sind vorbehältlich anders lautender Vereinbarung freigestellt. Bei Antritt einer neuen Stelle wird das Anstellungsverhältnis aufgelöst und eine reduzierte Abfindung gemäss Abs. 5 ausgerichtet.
Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert die verfügende Stelle über das Einkommen während der Abfindungsdauer. Die verfügende Stelle fordert Abfindungen, die sich als ungerechtfertigt erweisen, zurück.
Sozialplan
Kommt es infolge von Stellenabbau zu Kündigungen, legen der Regierungsrat oder das zuständige oberste kantonale Gericht unter Beizug der Personalverbände einen Sozialplan fest. Dieser regelt die Leistungen des Staates, wobei sie sich nach § 26 ausrichten. Er kann auch zusätzliche oder Leistungen anderer Art vorsehen.
E. Versetzung, vorsorgliche Massnahmen und Verweis
Versetzung
Die Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde kann Angestellte, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern, unter Beibehaltung des bisherigen Lohnes für die Dauer der Kündigungsfrist sowie im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen.
Vorsorgliche Massnahmen
Angestellte können von der Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde jederzeit vorsorglich im Amt eingestellt werden, wenn
a.genügende Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen,
b.wegen eines Verbrechens oder Vergehens ein Strafverfahren eingeleitet worden ist, oder
c.zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern.
Zur Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind alle Vorgesetzten zuständig. Die Anordnung ist unverzüglich der in Abs. 1 bezeichneten Instanz zur Genehmigung zu unterbreiten, die auch über Weiterausrichtung, Kürzung oder Entzug des Lohnes entscheidet. Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden.
Verweis
Bei Arbeitspflichtverletzungen kann die Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde einen Verweis aussprechen.
Der Verweis erfolgt mündlich nach Abklärung des Sachverhaltes und Anhörung der Betroffenen. Er ist protokollarisch zusammen mit einer Stellungnahme des oder der Betroffenen festzuhalten.
Im Falle eines Verweises muss zwingend eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werden.
F. Rechtsschutz
Anhörungsrecht
Die Angestellten sind vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören.
Von der vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist. Die Anhörung ist sobald wie möglich nachzuholen.
Schutz vor ungerechtfertigten Angriffen, Kostenersatz
Der Staat schützt seine Angestellten vor ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen.
Der Regierungsrat regelt die volle oder teilweise Übernahme der Kosten für den Rechtsschutz der Angestellten, wenn diese im Zusammenhang mit der Ausübung ihres Dienstes auf dem Rechtsweg belangt werden, oder wenn sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtswegs als notwendig erweist.
Weiterzug personalrechtlicher Entscheidungen
Soweit dieses Gesetz nichts Abweichendes regelt, richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheidungen durch das Staatspersonal nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz[3].
G. Datenschutz
Bearbeiten von Personendaten der Angestellten
Der Staat bearbeitet nur Personendaten seiner Angestellten, die für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. Zu einem andern Zweck dürfen Personendaten ohne Zustimmung der betroffenen Person nicht bearbeitet werden.
Die Personendaten müssen richtig und, soweit es der Zweck des Bearbeitens verlangt, vollständig sein. Sie sind nach Möglichkeit bei der betroffenen Person zu beschaffen.
Personendaten dürfen im Hinblick auf die Besetzung einer Stelle beschafft werden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens für das Anstellungsverhältnis notwendig und geeignet sind. Diese Daten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten, wenn die betroffene Person der weiteren Aufbewahrung nicht zustimmt.
Bekanntgabe von Personendaten
Personendaten der Angestellten dürfen bekannt gegeben werden
a.wenn eine gesetzliche Grundlage es erlaubt, oder wenn es im Einzelfall zur Erfüllung einer öffentlichen Aufgabe der Empfänger notwendig ist,
b.wenn die betroffene Person im Einzelfall eingewilligt hat,
c.für Staatskalender, Behördenverzeichnisse und ähnliche Nachschlagewerke im Sinne der Bestimmungen über den Datenschutz .
Nach dem Austritt von Angestellten aus dem Staatsdienst ist die Bekanntgabe ihrer Personendaten nur nach Abs. 1 lit. a und b zulässig.
Aufbewahrung nach Austritt aus dem Staatsdienst
Nach dem Austritt von Angestellten aus dem Staatsdienst bewahren die zuständigen Stellen die notwendigen Personendaten gemäss den gesetzlichen Bestimmungen während der festgelegten Dauer auf. Danach werden sie vorbehältlich der Bestimmungen über die Archivierung vernichtet.
Rechte der Angestellten
1. Grundsatz
Die Angestellten haben das Recht auf
a.Einsicht in die sie betreffenden Personendaten,
b.Berichtigung oder Vernichtung unrichtiger Personendaten,
c.Anbringung eines Vermerks, wenn weder die Richtigkeit noch die Unrichtigkeit von Personendaten bewiesen werden kann,
d.Sperrung der Bekanntgabe ihrer Daten an private Personen und Organisationen.
2. Einschränkungen
Die Einsicht in Personendaten kann zur Wahrung überwiegender öffentlicher oder schützenswerter privater Interessen verweigert oder eingeschränkt werden. Eine Verweigerung oder Einschränkung ist zu begründen. In diesen Fällen ist der wesentliche Inhalt der oder dem Angestellten bekannt zu geben.
III. Rechte und Pflichten der Angestellten
A. Rechte
Schutz der Persönlichkeit
Der Staat achtet die Persönlichkeit der Angestellten und schützt sie. Er nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.
Er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen.
Lohn
Der Regierungsrat regelt die Entlöhnung der Angestellten.
Die Stellen werden entsprechend ihren Anforderungen in Funktionsgruppen eingereiht, denen Lohnrahmen zugeordnet werden. Der Lohn berücksichtigt die Leistung und die Erfahrung.
Der Regierungsrat setzt ferner die Löhne, Taggelder und Vergütungen für Personen fest, die nach § 2 diesem Gesetz unterstellt sind.
Die Löhne und weiteren Vergütungen können unter Beachtung der Kündigungsfristen für das Personal gemäss § 17 jederzeit auf dem Verordnungsweg geändert werden.
Teuerungszulagen und Familienzulagen
Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf Teuerungszulagen. Diese werden in den Grundlohn eingebaut und versichert.
Dienstliche Auslagen, Sachschaden
Der Regierungsrat regelt
a.den Ersatz der dienstlichen Auslagen,
b.den Ersatz von Sachschaden, den Angestellte im Zusammenhang mit der Dienstausübung erleiden.
Ferien und Urlaub, Mutterschaft, Krankheit und Unfall
Der Regierungsrat regelt
a.den Ferienanspruch,
b.den Anspruch der weiblichen Angestellten auf bezahlten Mutterschaftsurlaub,
c.den Anspruch auf Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall, Militär- und Zivilschutzdienst, Dienst in zivilen Führungsstäben, bei humanitären Einsätzen sowie bei Zivildienst,
d.die Gewährung von bezahltem und unbezahltem Urlaub, insbesondere im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen, Elternschaft und Weiterbildung.
Vereinsfreiheit
Die Vereinsfreiheit der Angestellten ist im Rahmen des Verfassungsrechts gewährleistet, insbesondere das Recht, Personalverbände zu gründen und ihnen anzugehören.
Niederlassungsfreiheit
Die Niederlassungsfreiheit der Angestellten ist gewährleistet.
Wenn es zur Amtsausübung zwingend erforderlich ist, kann die Anstellungsbehörde die Angestellten zur Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet verpflichten oder ihnen eine Dienstwohnung zuweisen.
Mitarbeiterbeurteilung, Arbeitszeugnis
Die Angestellten haben Anspruch auf regelmässige Beurteilung von Leistung und Verhalten.
Die Angestellten können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt.
Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.
Mitsprache
1. Personalverbände
Vor dem Erlass und vor der Änderung von Bestimmungen des Personalwesens steht den betroffenen Personalverbänden das Recht zur Vernehmlassung zu.
Der Regierungsrat anerkennt Personalverbände, die wesentliche Teile des Personals vertreten, als ständige Verhandlungspartner in personalpolitischen Fragen.
2. Personalausschüsse, Information, besondere Mitwirkungsrechte des Personals
Der Regierungsrat regelt das Recht zur Bildung von Personalausschüssen und deren Stellung, namentlich deren Mitwirkungsrechte. Die Personalausschüsse sollen ihr Recht auf Information und Vernehmlassung in allgemeinen personalrechtlichen Belangen in der Regel durch die Personalverbände wahrnehmen lassen.
Der Regierungsrat regelt ferner das Informationsrecht und die besondern Mitwirkungsrechte des Personals in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Betriebsschliessungen.
Die Vorgesetzten informieren die Angestellten unter Wahrung von persönlichen und betrieblichen Interessen möglichst frühzeitig über Tatsachen und Vorhaben, die für ihre Tätigkeit von Bedeutung sind.
Dem Personal der Gerichte und Notariate steht ein Mitspracherecht in den es betreffenden Geschäften der Justizverwaltung zu.[9]
Der Regierungsrat regelt das betriebliche Vorschlagswesen.
B. Pflichten
Grundsatz
Die Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die Rechte und Freiheiten des Volkes zu achten, die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren.
Annahme von Geschenken
Angestellte dürfen keine Geschenke oder andere Vergünstigungen, die im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Stellung stehen oder stehen könnten, für sich oder für andere annehmen oder sich versprechen lassen.
Ausgenommen sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert.
Amtsgeheimnis
Die Angestellten sind zur Verschwiegenheit über dienstliche Angelegenheiten verpflichtet, soweit an der Geheimhaltung ein überwiegendes öffentliches oder privates Interesse gemäss § 23 des Gesetzes über die Information und den Datenschutz[2] besteht oder wenn eine besondere Vorschrift dies vorsieht.[12]
Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
Arbeitszeit
Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, deren Einteilung und die Ruhetage.
Die Angestellten können auch ausserhalb der ordentlichen Dienstzeit und über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es der Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist.
Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf den Ausgleich oder die Vergütung von Überzeit, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst.
Nebenbeschäftigung
Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist nur zulässig, wenn sie die amtliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit der dienstlichen Stellung vereinbar ist.
Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Die obersten kantonalen Gerichte können die Bewilligungspflicht auf zusätzliche Tatbestände ausdehnen. Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.
Öffentliche Ämter
Angestellte, die sich um ein öffentliches Amt bewerben wollen, melden dies der vorgesetzten Stelle. Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Vorbehalten bleiben Ämter mit Amtszwang.
Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.
Vertrauensärztliche Untersuchung
Die Angestellten können in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
IV. Schlussbestimmungen
Vollzug
Der Regierungsrat erlässt gemäss §§ 2, 11 Abs. 2, 12 Abs. 3, 17 Abs. 2, 26 Abs. 4, 40, 41, 47 Abs. 2 sowie 48 Abs. 1 und 2 Personalverordnungen für die Verwaltung und für die Angehörigen der Kantonspolizei, sowie für die Lehrkräfte an den Mittelschulen, an Seminaren und an den Berufsschulen. Diese Verordnungen bedürfen der Genehmigung des Kantonsrates.
Der Regierungsrat erlässt die weiteren Verordnungen zum Vollzug des Gesetzes.
Die vom Regierungsrat erlassenen Verordnungen gelten auch für das Personal der Rechtspflege, soweit die obersten kantonalen Gerichte nicht in von ihnen gemeinsam erlassenen Verordnungen für ihr Personal ergänzende oder abweichende Regelungen treffen. Die Genehmigungspflicht richtet sich nach Abs. 1. Der Regierungsrat und die obersten kantonalen Gerichte hören einander vor dem Erlass ihrer Verordnungen an.
Das Personalamt bearbeitet die personalpolitischen Fragen für den Regierungsrat und bereitet personalrechtliche Erlasse vor. Es wirkt auf den rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des Personalrechts der Gesamtverwaltung hin und unterstützt darin die Direktionen.
Übergangsbestimmungen
Für alle beim Inkrafttreten dieses Gesetzes bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse gelten ab diesem Zeitpunkt das Personalgesetz und seine Ausführungserlasse. Soweit bisherige Anstellungsverhältnisse mit dem neuen Personalrecht nicht übereinstimmen, gehen dessen Bestimmungen vor. Vorbehalten bleiben Abs. 2 bis 4.
Die beim Inkrafttreten dieses Gesetzes auf Amtsdauer gewählten Beamtinnen und Beamten gelten ab diesem Zeitpunkt als unbefristet angestellt, sofern ihre Wahl oder Wiederwahl mit einem Vorbehalt in Bezug auf die Aufhebung der Amtsdauer erfolgt ist und diese nicht beibehalten wird.
Für ohne Vorbehalt gewählte Beamtinnen und Beamte gilt bis zum Ablauf der Amtsdauer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das alte Recht.
Für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttreten des Personalgesetzes bereits gekündigt, aber noch nicht aufgelöst sind, gilt bisheriges Recht.
Inkrafttreten
Dieses Gesetz untersteht der Volksabstimmung.
Ein Inkrafttreten dieses Gesetzes setzt die Annahme der Verfassungsbestimmungen über die Änderung des Personalrechts in der Volksabstimmung voraus. Der Regierungsrat bestimmt den Zeitpunkt[8].
[1] OS 54, 752.
[2] LS 170. 4.
[3] LS 175. 2.
[4] LS 177. 21.
[5] SR 151. 1.
[7] Text siehe OS 54, 765.
[8] In Kraft seit 1. Juli 1999 (OS 55, 62).
[9] Fassung gemäss G über die Teilrevision der Strafprozessgesetzgebung vom 27. Januar 2003 (OS 59, 22; ABl 2001, 504). In Kraft seit 1. Januar 2005 (OS 59, 302).
[10] Fassung gemäss G vom 26. September 2005 (OS 60, 517; ABl 2005, 4). In Kraft seit 1. Januar 2006.
[11] Fassung gemäss G über die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom 10. Februar 2003 (OS 58, 102; ABl 2002, 822). In Kraft seit 1. Mai 2007 (OS 62, 152).
[12] Fassung gemäss G über die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 (OS 62, 121; ABl 2005, 1283). In Kraft seit 1. Oktober 2008 (OS 63, 317).
[13] Fassung gemäss EG FamZG vom 19. Januar 2009 (OS 64, 142; ABl 2008, 1046). In Kraft seit 1. Juli 2009.